Al momento de tomar una decisión, es difícil tener claridad sobre cuáles serán los resultados. Obligados por el entorno, miles de empresas y colaboradores vieron en el home office la oportunidad de seguir operando, sin embargo, debido justamente a que era la única opción, se borraron fronteras de espacio y horarios en un entorno de alta incertidumbre -que a diferencia de otros momentos de nuestra vida- ha persistido por mucho más tiempo del que esperábamos.
Justamente esta incertidumbre ha dado pie a visibilizar el impacto de la falta de una agenda de bienestar en nuestra vida, que pueden ser desde 5 minutos de meditación, sesiones de yoga, clases con entrenadores personales, recetas saludables, o clases funcionales en línea. Y por lo tanto, ésto abrió no sólo la discusión al respecto; también a que las autoridades fortalecieran cambios legislativos para que el binomio de salud y trabajo no sea una disyuntiva, sino una visión integral.
Cada vez está más y mejor documentado el impacto positivo de contar con un entorno laboral con enfoque en el bienestar. En términos estrictamente de recursos humanos, hay un incremento en la productividad, menor rotación y menor índice de ausentismo y se nota en aspectos muy puntuales, como un menor uso de los seguros de gastos médicos, por ejemplo.
Si bien parece un camino sencillo, hemos detectado algunas fricciones al momento de que las empresas dan sus primeros pasos encaminados a adoptar la cultura de bienestar. Las principales son:
1. Confundir salud con bienestar. Tendemos a pensar en la salud como el resultado de dos actividades específicas: buena alimentación y ejercicio, cuando el enfoque es más amplio y por eso necesitamos pensar en el bienestar, el cual engloba cuatro dimensiones: salud mental, salud emocional, salud financiera y salud física.
2. Asumir enfoques generales: Las empresas más disruptivas en el manejo de recursos humanos nos han aportado visiones novedosas sobre la motivación de las personas y dejan claro que los esquemas rígidos donde el mismo beneficio aplica a todos son insuficientes. Nuestro ejemplo más cercano es el home office: no es lo mismo quien ya tenía un espacio dedicado en su hogar para trabajar que quien nunca lo había contemplado; quien tiene hijos pequeños a los cuales apoyar con tareas escolares o aquellos hogares donde sufrieron alguna pérdida laboral o personal.
3. “Queremos cambiar pero… no tanto”: Quizá una de las principales barreras que enfrentan las empresas es el temor de introducir cambios que les hagan “perder el control”. El ejemplo más notorio fueron aquellas empresas que ofrecieron la opción de home office con menos salario o sin dar el derecho a la desconexión de los colaboradores. Es necesario replantear si la forma de operar está centrada en las horas que pasan los colaboradores frente a una computadora o los objetivos alcanzados, porque lo cierto es que las largas jornadas laborales no han hecho a ninguna empresa más productiva y sí tiene un impacto negativo, con colaboradores más ansiosos y cansados, sin interés en promover ideas nuevas o aportar mayor valor a la empresa.
El cambio es un proceso constante y no lineal. Es probable que aún haya la esperanza de volver a un esquema mucho más tradicional de trabajo cuando ya hay un cambio profundo donde el bienestar laboral tiene un reconocimiento especial.
Las empresas que han adoptado y adaptado este enfoque saben que están consolidándose en el nuevo entorno, pues no sólo serán la primera opción para atraer el talento, también estarán mejor preparadas para ser más resilientes, eficientes, ágiles e innovadoras.